【壓縮機(jī)網(wǎng)】現(xiàn)代社會(huì)什么最金貴？毋庸置疑，必然是人才。一家企業(yè)的強(qiáng)大，與企業(yè)規(guī)劃、產(chǎn)品方向分不開，與老板的眼光、格局分不開，更與人才的積累與團(tuán)隊(duì)的建設(shè)分不開。隨著市場形勢轉(zhuǎn)變和企業(yè)競爭元素多元化，人才已經(jīng)成為壓縮機(jī)行業(yè)最稀缺的資源，企業(yè)的核心競爭力越來越表現(xiàn)為對人才的培育、擁有和運(yùn)用。畢竟，再美好的宏偉藍(lán)圖，再遠(yuǎn)大的戰(zhàn)略規(guī)劃，都需要人才團(tuán)隊(duì)通力合作并落地實(shí)施，否則就是鏡中花、水中月。

 

　　國內(nèi)壓縮機(jī)行業(yè)的人才現(xiàn)狀

　　在壓縮機(jī)行業(yè)，從職業(yè)特性角度可以將人才分為：技術(shù)人才、銷售人才和管理人才。這其中，技術(shù)人才又可根據(jù)工作特點(diǎn)分為以腦力勞動(dòng)見長的技術(shù)研發(fā)人才和以動(dòng)手能力見長的制造/維修人才；管理人才從其管理對象和所長來分，可分為技術(shù)管理和銷售管理。當(dāng)然，還有事務(wù)比較復(fù)雜的綜合管理崗位。至于其他如財(cái)務(wù)、人力資源、采購等崗位人才，雖也是構(gòu)成企業(yè)團(tuán)隊(duì)非常重要的一環(huán)，但與壓縮機(jī)業(yè)務(wù)相去較遠(yuǎn)，暫不討論。

　　從人才所指對象來看，不同的時(shí)期側(cè)重有所不同。比如，在十年之前的壓縮機(jī)行業(yè)，由于當(dāng)時(shí)國內(nèi)壓縮機(jī)生產(chǎn)企業(yè)，多以外購公版主機(jī)進(jìn)行組裝的螺絲刀工廠為主，產(chǎn)品技術(shù)含量低，市場需求大，因此，企業(yè)的重心就在于銷售，銷售精英就是人才。隨著市場的發(fā)展和技術(shù)比重加強(qiáng)，現(xiàn)在的人才以技術(shù)與銷售并重為主。至于綜合管理類人才，則始終搶手。

　　人才匱乏是目前整個(gè)壓縮機(jī)行業(yè)都存在的問題，在業(yè)內(nèi)互挖人才的現(xiàn)象很普遍。國內(nèi)設(shè)置壓縮機(jī)專業(yè)的院校較少，目前的壓縮機(jī)制造業(yè)因?yàn)槔麧櫶蛯?dǎo)致人才待遇相對較低，專業(yè)院校畢業(yè)學(xué)生也不愿意到中小型企業(yè)去工作，大多愿意留校或在業(yè)內(nèi)數(shù)家頭部大公司就業(yè)，甚至改行。因此，規(guī)模屬于中小型的壓縮機(jī)企業(yè)很難招聘到受過專業(yè)教育培訓(xùn)的技術(shù)人員，即使下大力氣招聘到或培養(yǎng)出業(yè)務(wù)熟練、能夠獨(dú)當(dāng)一面的人才，也很容易跳槽出走。由此，一方面造成人才匱乏，一方面又打擊了企業(yè)進(jìn)行人才培養(yǎng)的積極性。人才匱乏的現(xiàn)狀反過來又限制了行業(yè)與企業(yè)的發(fā)展。

 

　　中小型壓縮機(jī)企業(yè)人才流失的影響

　　我們要清楚的認(rèn)識(shí)到，人才問題是企業(yè)的核心問題。人才的流失就是企業(yè)資本的流失，必然影響到企業(yè)的生存與發(fā)展。所以，如何防止人才流失，已成為國內(nèi)眾多中小企業(yè)必須面對和解決的首要問題。

　　據(jù)預(yù)估，目前國內(nèi)一些壓縮機(jī)企業(yè)中高級人才的流失率高達(dá)30%，而過高的人才流失率必將給企業(yè)帶來較大的負(fù)面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡，其對企業(yè)的影響也不可小覷。

　　1.人才流失會(huì)造成技術(shù)的流失或商業(yè)機(jī)密的泄露

　　在壓縮機(jī)企業(yè)中，流動(dòng)最頻繁的往往是銷售人員、技術(shù)人員、管理人員等對企業(yè)發(fā)展比較重要而行業(yè)需求量也比較大的人員，這些人員離開企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶等資源很可能隨之流失，一些商業(yè)機(jī)密也會(huì)被泄露，這對企業(yè)是非常不利的。

　　比如，業(yè)內(nèi)一些技術(shù)人員被挖后，被挖人員就將自己的技術(shù)到處兜售，造成市場上的壓縮機(jī)產(chǎn)品、技術(shù)雷同。而業(yè)內(nèi)銷售精英被挖走或自立門戶后，帶走大批客戶和市場的例子更是數(shù)不勝數(shù)。

　　2.人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營成本

　　人才流失造成的損失最終都會(huì)反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費(fèi)帶來的成本等。同時(shí)，企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。

　　與快消品三兩天即可上手不同的是，壓縮機(jī)作為一種較為復(fù)雜的機(jī)械設(shè)備，不管是市場銷售還是售后維修、技術(shù)研發(fā)，都需要擁有一定的理工功底和計(jì)算統(tǒng)籌能力，這些基本技能的掌握和運(yùn)用，不是三兩天的短訓(xùn)就可以完成的，對于大客戶、大型機(jī)以及合同能源管理等更為復(fù)雜的應(yīng)用環(huán)節(jié)，甚至入行兩三年也還是新人。所以說，由于壓縮機(jī)人才的培養(yǎng)成本很高，人才流失所造成的損失也就大了很多。

　　3.人才流失會(huì)影響企業(yè)員工士氣

　　人才流失對企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還在于，因一部分人才的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會(huì)產(chǎn)生消極的影響。這是因?yàn)槿瞬帕魇Ш芸赡艽碳じ蠓秶娜藛T流失，而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機(jī)會(huì)存在。特別是當(dāng)看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或者得到了更多收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)心動(dòng)，工作積極性受到影響，也許以前從未想過跳槽的人也會(huì)開始或者準(zhǔn)備開始尋找新的工作。

　　4.人才流失會(huì)使競爭對手的競爭力提高

　　壓縮機(jī)行業(yè)雖然是一個(gè)開放的市場，但是人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，尤其是那些實(shí)力又強(qiáng)又積攢到了一定人脈、市場、技術(shù)資源的精英人才（職業(yè)經(jīng)理人），更不愿意放棄壓縮機(jī)事業(yè)去從零開始。他們或是自己創(chuàng)業(yè)或是流向競爭對手企業(yè)，無論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競爭對手的實(shí)力，使得敵強(qiáng)我弱，形成更大的競爭力反差。

　　壓縮機(jī)行業(yè)大量的代理商老板以及不少近些年新成立的生產(chǎn)廠家，都是從老東家那里學(xué)到本事后自立門戶。甚至以前有某壓縮機(jī)企業(yè)被稱為“黃埔軍校”，可見人才流失嚴(yán)重之程度；而總經(jīng)理、副總、總監(jiān)級別的職業(yè)經(jīng)理人跳槽，更是屢見不鮮。

 

　　中小型壓縮機(jī)企業(yè)人才流失原因的分析

　　1.缺乏良好的企業(yè)文化

　　大多數(shù)中小型壓縮機(jī)企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，企業(yè)重大事件懶得關(guān)注，集體活動(dòng)興致不高，這是企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。

　　2.薪酬、福利待遇相對較差

　　對大多數(shù)人來說，薪酬高是最有效的激勵(lì)手段。很多壓縮機(jī)企業(yè)花費(fèi)很大的代價(jià)尋求人才、挖掘人才，這在客觀上為優(yōu)秀人才的流動(dòng)提供了廣闊空間。當(dāng)人才薪資水平很低或者無法體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值時(shí)，流失成為必然。

　　3.工作、生活環(huán)境有待改善

　　存在的問題主要有：技術(shù)工人工作環(huán)境差，尤其是售后維修等一線人員，常年24小時(shí)待命，經(jīng)受嚴(yán)寒酷暑，常常滿身油污；銷售人員長期出差，無法顧及家庭；研發(fā)人員無休止地加班，經(jīng)常到深夜等。

　　4.中小壓縮機(jī)企業(yè)發(fā)展前景不明朗

　　由于壓縮機(jī)行業(yè)體量不大，企業(yè)眾多，在生產(chǎn)許可證取消之前，獲證企業(yè)高達(dá)400多家，但其中上規(guī)模、具備一定研發(fā)能力和具有特定盈利模式的企業(yè)少之又少。因此，一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場的考驗(yàn)而被淘汰，企業(yè)的員工首當(dāng)其沖成為犧牲品，降低薪金、裁員、失業(yè)會(huì)接踵而至。對于人才來說，不能不考慮這一關(guān)乎生存的因素。所以，中小型壓縮機(jī)企業(yè)難招人，尤其是技術(shù)骨干，即便留下來，也是朝秦暮楚，隨時(shí)有跳槽的風(fēng)險(xiǎn)。

　　5.輿論宣傳導(dǎo)向的影響

　　近年來大學(xué)急劇擴(kuò)招，人才需求卻沒有同步擴(kuò)大，就業(yè)形勢嚴(yán)峻，以至于大學(xué)生存在畢業(yè)就是失業(yè)的開始的問題。在這種情況下，學(xué)校、家長、朋友都向?qū)W生灌輸騎驢找馬的觀念，在沒有找到合適單位的情況下，先找到一個(gè)落腳點(diǎn)，邊工作、邊尋找理想的單位。目前，不少進(jìn)入中小壓縮機(jī)企業(yè)的員工就是隨機(jī)闖入者，銷售團(tuán)隊(duì)更是重災(zāi)區(qū)，人員流動(dòng)率特別高，往往費(fèi)力招收的一批新人，培訓(xùn)上崗三個(gè)月后，留不下來一個(gè)。

　　6.缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制

　　中小壓縮機(jī)企業(yè)人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，缺少人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的概念，使人才對在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然。特別是不注重人才的開發(fā)，不能為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g。許多壓縮機(jī)企業(yè)對人才的需求，眼睛向外，盲目相信“空降兵”，缺乏對自有技術(shù)人員、管理人員、技術(shù)工人的培養(yǎng)和重用，不能很好地發(fā)揮他們的聰明才智，創(chuàng)新政策不到位，遏制了這部分人員的創(chuàng)新積極性。

 

　　中小壓縮機(jī)企業(yè)人才流失的對策分析

　　1.加強(qiáng)“以人為本”的管理原則

　　馬云曾說，員工辭職的原因林林總總，只有兩點(diǎn)最真實(shí)：錢，沒給到位；心，委屈了。當(dāng)員工在本企業(yè)中得不到尊重，自己的需求、愿望已無法實(shí)現(xiàn)時(shí)，他們就會(huì)義無反顧地做出離開企業(yè)的選擇。貫徹“以人為本”的原則要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)具有科學(xué)的人才觀，既要有識(shí)才的慧眼、選才的勇氣、容才的胸懷、用才的藝術(shù)，還要在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，發(fā)揮每個(gè)人的作用，讓全體人員都來關(guān)心企業(yè)。把個(gè)人與企業(yè)融合起來，使人才得到企業(yè)的重視和心理的滿足。通俗地說，“以人為本”就是“留人先留心”。

　　2.堅(jiān)持依“法”管理的原則

　　人才流動(dòng)是不可避免的，正常的、合理的流動(dòng)應(yīng)該予以保證。而且為了保證團(tuán)隊(duì)活力，通過適當(dāng)?shù)姆绞搅鞒龊土鬟M(jìn)一些員工也是必不可少的。但同時(shí)，企業(yè)又必須盡量防止骨干力量的流失，避免由此而造成技術(shù)失密、商業(yè)失密，給企業(yè)帶來嚴(yán)重?fù)p害，同時(shí)還要盡量降低人才流失的各項(xiàng)成本。而既要保證合理的流動(dòng)，又要防止或降低企業(yè)的損失，這就需要貫徹依“法”管理的原則，用“法”來規(guī)范人才流動(dòng)行為，以“法”來保證流動(dòng)者與企業(yè)雙方的利益，平衡雙方的權(quán)利與義務(wù)。

　　壓縮機(jī)企業(yè)要制定合理的規(guī)章制度，對企業(yè)商業(yè)秘密流失進(jìn)行控制。企業(yè)要制定合理的規(guī)章制度保護(hù)企業(yè)的商業(yè)機(jī)密不被泄漏。在激烈競爭的市場中，企業(yè)都有自己的商業(yè)機(jī)密，這是企業(yè)在市場競爭中取勝的法寶，必須加以保護(hù)。因此為了防止因?yàn)槿藛T的流失導(dǎo)致的商業(yè)機(jī)密的泄漏，企業(yè)必須規(guī)定一個(gè)隔離期，即根據(jù)該機(jī)密效益期長短，規(guī)定高層管理人員、能夠接近核心技術(shù)資料的研發(fā)人員，在流出企業(yè)前一段相應(yīng)的時(shí)間內(nèi)必須與該機(jī)密脫離接觸，亦可依法對其流動(dòng)趨向、從事崗位、流失后的保密義務(wù)做出必要的限制。

　　壓縮機(jī)企業(yè)要加強(qiáng)專利申請和專利保護(hù)，對技術(shù)人員出走造成專利技術(shù)泄密、產(chǎn)品被仿制的情形，要依法追訴?；蛟S不少人認(rèn)為，壓縮機(jī)已無秘密，尤其是國內(nèi)中小企業(yè)更不存在技術(shù)秘密。事實(shí)上，這種看法是錯(cuò)誤的，一方面，無視近些年民營企業(yè)在技術(shù)產(chǎn)品方面做出的努力和取得的成績，另一方面，越是體量小，越要重視專利和技術(shù)的保護(hù)，因?yàn)楫?dāng)初的投資對小規(guī)模企業(yè)壓力可不小，風(fēng)險(xiǎn)甚大。

　　3.采用多元化的薪酬體系

　　人才之所以離開企業(yè)，是因?yàn)樵谄渥陨戆l(fā)展的不同階段上對企業(yè)產(chǎn)生了不滿足感。比如說，新員工進(jìn)入企業(yè)的首要目標(biāo)是高薪，用來滿足衣食住行上的基本需求，當(dāng)物質(zhì)上得到滿足后，就會(huì)進(jìn)一步發(fā)展到更高層面的需求。如果員工覺得需求不能得到滿足時(shí)，就會(huì)選擇離開。企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)當(dāng)及時(shí)識(shí)別人才在不同階段的需求或是滿足不同層次人員的不同需求，現(xiàn)金高薪并不是唯一的解決方案。比如，可以配合其他的福利待遇和分配方式：年薪制或股票期權(quán)方案、利潤分享制、晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)。對于一般員工而言，高薪水加上合適的企業(yè)文化已經(jīng)可以滿足其需求，但是對人高端人才、骨干精英，他們的追求更多，目標(biāo)更加高遠(yuǎn)，需要企業(yè)用經(jīng)濟(jì)的和非經(jīng)濟(jì)的待遇來滿足各級人才自身的生存、發(fā)展、完善需求，讓員工在自身發(fā)展的每一個(gè)階段上都能尋找到新的空間和熱情，為企業(yè)的長久發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

　　4.培育造就配置合理的人才隊(duì)伍

　　壓縮機(jī)行業(yè)內(nèi)，盡管很多企業(yè)已成立了十幾、二十多年之久，但依然是一種且走且看的心態(tài)，尤其在人才規(guī)劃和培養(yǎng)上，只注重短平快即時(shí)能用的項(xiàng)目，而不重視對員工，尤其是骨干人才系統(tǒng)性、長期性的培養(yǎng)。比如培訓(xùn)會(huì)只講怎么修機(jī)器，而不講為什么，更不講原理。其實(shí)，對于精英人才的長期性培養(yǎng)比短期技能掌握的培訓(xùn)更重要。

　　在企業(yè)中，有一部分人會(huì)主動(dòng)學(xué)習(xí)，而且是深度學(xué)習(xí)，這種自愿“充電”的動(dòng)力是自我發(fā)展欲望的自我暗示和激勵(lì)的結(jié)果，這種員工自我發(fā)展的欲望決非僅僅滿足于對現(xiàn)有職務(wù)或現(xiàn)有工作的勝任，其目標(biāo)是為未來職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)，創(chuàng)造條件。所以，壓縮機(jī)企業(yè)需要針對這種“潛力股”制定一套切實(shí)可行的職業(yè)生涯規(guī)劃，為人才營造可以施展才華的空間和舞臺(tái)，讓更多的人想做事，讓想做事的人能做更多的事，讓做更多事的人能夠得到合理的回報(bào)，根據(jù)人才、職業(yè)的特點(diǎn)和規(guī)律，為人才的發(fā)展提供機(jī)遇和動(dòng)力，使員工的發(fā)展方向與企業(yè)的目標(biāo)融合在一起，形成雙贏的局面。

 

　　以提審企業(yè)的核心競爭力為目標(biāo)，以企業(yè)創(chuàng)新項(xiàng)目為依托，以技術(shù)領(lǐng)軍人才為突破，逐步建立和完善一支覆蓋企業(yè)各技術(shù)要素、布局合理的技術(shù)業(yè)務(wù)人才隊(duì)伍；以提升職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能為核心，以高技能人才發(fā)展為重點(diǎn)，推動(dòng)產(chǎn)品設(shè)計(jì)、制造工藝、零部件加工、組裝調(diào)試、維修服務(wù)等技術(shù)要素高技能人才的比例，培育造就合理、技藝精湛的高技能人才隊(duì)伍。