【壓縮機(jī)網(wǎng)】隨著發(fā)展，空壓機(jī)系統(tǒng)節(jié)能服務(wù)領(lǐng)域越來(lái)越被企業(yè)所重視，應(yīng)用和需求市場(chǎng)空間也越來(lái)越大。同時(shí)，系統(tǒng)節(jié)能服務(wù)領(lǐng)域諸多問(wèn)題也日漸顯露出來(lái)。對(duì)此，本文就空壓機(jī)系統(tǒng)節(jié)能服務(wù)行業(yè)人才的相關(guān)事宜，即管理機(jī)制問(wèn)題進(jìn)行探討。

　　現(xiàn)行空壓機(jī)行業(yè)的從業(yè)者，以年齡結(jié)構(gòu)為70后、80后與90后為主要生產(chǎn)力的人員組成，鑒于工作經(jīng)驗(yàn)、人脈資源、技術(shù)水平或與老板親密關(guān)系的程度的差異性，他們分別擔(dān)任著高級(jí)管理、中級(jí)管理及基礎(chǔ)工作者等不同角色。

　　隨著時(shí)代的發(fā)展，各年齡階段人員的身上，始終鐫刻著各自的“時(shí)代烙印”。70后的人，因?yàn)榻?jīng)歷了較多的社會(huì)發(fā)展階段（30多年改革開(kāi)放的親歷者），同時(shí)處于人生的中年階段，對(duì)于職業(yè)的穩(wěn)定與收入較為關(guān)注；80后的人，因受計(jì)劃生育政策的影響，他們具有較重的個(gè)人權(quán)利意識(shí)與自利行為；90后的人，則是極具個(gè)性的說(shuō)走就走的一代。

　　眾所周知，以前的空壓機(jī)公司僅僅是眾多貿(mào)易型公司中的一種，是一個(gè)通道的角色，在有限的地域服務(wù)半徑內(nèi)，實(shí)現(xiàn)空壓機(jī)的“進(jìn)貨出貨”，以賺取差價(jià)與售后服務(wù)費(fèi)為唯一盈利來(lái)源。而隨著市場(chǎng)大環(huán)境的影響即節(jié)能減排政策、消費(fèi)升級(jí)與客戶(hù)需求的改變，眾多空壓機(jī)公司已從單純的貿(mào)易型通道角色轉(zhuǎn)型為以空壓機(jī)核心載體，為用能企業(yè)提供以節(jié)省電能或降低運(yùn)營(yíng)成本為目的節(jié)能服務(wù)，并以賺取節(jié)省的電費(fèi)或降低的運(yùn)營(yíng)成本為盈利來(lái)源的新型商業(yè)體。隨著國(guó)家資本市場(chǎng)的改革與發(fā)展，轉(zhuǎn)型后的空壓機(jī)公司，因其業(yè)務(wù)形態(tài)與盈利模式符合資本市場(chǎng)的味口，因而它們具備了更為廣闊的發(fā)展空間與市場(chǎng)前景。因此，在空壓機(jī)行業(yè)，也出現(xiàn)了“大公司與小公司”或“財(cái)富的兩極分化”現(xiàn)象，即轉(zhuǎn)型成功的空壓機(jī)公司將有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)數(shù)十億級(jí)的規(guī)模，依然以貿(mào)易為主的空壓機(jī)公司的規(guī)模將終止于當(dāng)前的百千萬(wàn)級(jí)規(guī)模了，而能否實(shí)現(xiàn)數(shù)十億級(jí)的規(guī)模，歸根到底取決于是否有人才，有了人才，才有機(jī)會(huì)破解阻撓發(fā)展路上的一切障礙。為此，本文重點(diǎn)討論空壓機(jī)系統(tǒng)節(jié)能服務(wù)公司的人才管理機(jī)制問(wèn)題。

　　空壓機(jī)系統(tǒng)節(jié)能服務(wù)公司對(duì)人才的需求涉及傳統(tǒng)的技術(shù)、服務(wù)與銷(xiāo)售；新增的需求有節(jié)能審計(jì)與評(píng)估、節(jié)能項(xiàng)目規(guī)劃設(shè)計(jì)與運(yùn)營(yíng)、物聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)與維護(hù)、熟悉資本市場(chǎng)的財(cái)務(wù)以及新型客戶(hù)關(guān)系管理等。

　　所謂人才管理機(jī)制，并不僅僅是指從人力資源市場(chǎng)上招聘到滿(mǎn)足企業(yè)需求的人才，而是一個(gè)將“人塑造為人才”的系統(tǒng)工程，即將現(xiàn)有或招聘的人通過(guò)一套機(jī)制將其塑造成滿(mǎn)足企業(yè)持續(xù)發(fā)展所需的人才。它由人才管理的流程、工具和系統(tǒng)組成。有了它，一家公司就能把具備合適技能的人在合適的時(shí)間安排到合適的地點(diǎn)。好的流程、工具和系統(tǒng)設(shè)計(jì)并不只是技術(shù)先進(jìn)，還要能與公司的目標(biāo)掛起鉤來(lái)，特別是這些流程應(yīng)該能夠幫助企業(yè)老板解決他們最關(guān)心的問(wèn)題——推動(dòng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)并營(yíng)造積極的文化。

　　一、牽引機(jī)制

　　每個(gè)人都有自己的擇業(yè)動(dòng)機(jī)，或?yàn)槔?、或?yàn)槊?、或?mèng)想；每個(gè)企業(yè)或企業(yè)老板都有自己的夢(mèng)想，或?yàn)槔?、或?yàn)槊?，但轉(zhuǎn)型到空壓機(jī)系統(tǒng)節(jié)能服務(wù)的公司更多的是為了夢(mèng)想即上市達(dá)到名利雙收。也許空壓機(jī)是一個(gè)小眾行業(yè)，但節(jié)能是一個(gè)婦孺皆知的熱門(mén)行業(yè)，很多入行者也是沖著“節(jié)能”這塊金字招牌而來(lái)，都想以空壓機(jī)系統(tǒng)節(jié)能服務(wù)為夢(mèng)想的載體，實(shí)現(xiàn)名利雙收。

　　為此，要清晰的向其表達(dá)企業(yè)和工作對(duì)員工的行為和績(jī)效期望，并以此為牽引，將員工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)，提升其核心能力的軌道中來(lái)。正所謂“道不同不相為謀”其實(shí)就是保持價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)與需求的一致性。

　　主要措施有：職位說(shuō)明書(shū)與任職資格標(biāo)準(zhǔn)、KPI指標(biāo)體系、企業(yè)的文化與價(jià)值觀體系、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系。其中職位說(shuō)明書(shū)是尤為重要的基礎(chǔ)項(xiàng)，可以明確節(jié)能審計(jì)、評(píng)估、運(yùn)營(yíng)、服務(wù)、銷(xiāo)售各崗位的職責(zé)。

 

　　二、激勵(lì)機(jī)制

　　夢(mèng)想很豐滿(mǎn)，現(xiàn)實(shí)很骨感，打雞血或追隨夢(mèng)想是可以暫時(shí)激勵(lì)士氣或創(chuàng)造業(yè)績(jī)奇跡，就如前幾年空壓機(jī)系統(tǒng)節(jié)能服務(wù)剛?cè)胧袝r(shí)，很多公司都取得不錯(cuò)的業(yè)績(jī)，但經(jīng)歷市場(chǎng)沉淀后，很多公司的節(jié)能服務(wù)業(yè)績(jī)是一落千丈。他們積極的踩了這個(gè)雷區(qū)業(yè)績(jī)做了，但就是沒(méi)有賺到錢(qián)，最終還是各回各家，各找各媽了。因此，在漫漫的夢(mèng)想征途上，企業(yè)還需能負(fù)重前行，實(shí)行實(shí)時(shí)的激勵(lì)，才能讓人才保持持續(xù)的戰(zhàn)斗力。

　　根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿(mǎn)足員工的個(gè)人需要為條件。而個(gè)人需要就如馬斯洛需求理論所描述的那樣，員工有生理、安全、社會(huì)、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。所以，必須通過(guò)有效的措施，讓員工在公司的平臺(tái)實(shí)現(xiàn)其個(gè)人的能力。

　　主要措施有：薪酬體系設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯管理與升遷調(diào)動(dòng)制度、分權(quán)與授權(quán)機(jī)制、合伙人制度等。如，允許員工有限度的參與投資空壓機(jī)系統(tǒng)節(jié)能服務(wù)項(xiàng)目，不僅可以讓員工獲得更多的收益，激發(fā)員工的責(zé)任心，而且還可以適當(dāng)降低公司的投資資金與風(fēng)險(xiǎn)；引入阿米巴經(jīng)營(yíng)模式讓全員參與經(jīng)營(yíng)，并實(shí)現(xiàn)內(nèi)部交易，從而降低項(xiàng)目的成本與提高員工的經(jīng)營(yíng)收益；設(shè)計(jì)階梯型的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)制度，讓員工除獲得項(xiàng)目提成外，還可以得到更多績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。

 

　　三、競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制

　　企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績(jī)，而且還必須有反向的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，將不適合組織成長(zhǎng)和發(fā)展需要的員工排除于組織之外，同時(shí)將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織之中，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制在制度上主要體現(xiàn)為競(jìng)聘上崗與末位淘汰制度。

　　空壓機(jī)系統(tǒng)節(jié)能服務(wù)項(xiàng)目是一個(gè)跟單時(shí)間長(zhǎng)、談判周期長(zhǎng)、運(yùn)營(yíng)時(shí)間久的持續(xù)性盈利高風(fēng)險(xiǎn)的項(xiàng)目，雖然，有良好的前景與錢(qián)景，但未必人人適合從事該行業(yè)，尤其是銷(xiāo)售，三年出一單，一單吃三年的情況是司空見(jiàn)慣的，那么也存在“混日子”的，假借長(zhǎng)時(shí)間跟單為由，就是混工資，甚至發(fā)展成為“毒瘤”，從而嚴(yán)重影響到整個(gè)企業(yè)的士氣，為此，必須要有有效的措施去刪選與甄別。

 

　　四、約束監(jiān)督機(jī)制

　　隨著依法治國(guó)進(jìn)度的推進(jìn)，將“權(quán)力關(guān)進(jìn)制度的籠子里”是一句耳熟能詳?shù)臉?biāo)志性語(yǔ)言。雖然員工入職初期的初心是與企業(yè)一致的，但人是有惰性且人性是貪婪的，隨著時(shí)間的推移、社會(huì)的誘惑，員工行為或行動(dòng)難免會(huì)偏離牽引機(jī)制所設(shè)定的方向，比如，炒單行為、黑公司行為、節(jié)能量造假行為等。此時(shí)，可以啟動(dòng)淘汰機(jī)制，畢竟這將給公司帶來(lái)無(wú)法估量的損失。因經(jīng)過(guò)前面三個(gè)機(jī)制的錘煉，很多入職公司的“人”基本塑造為“人才”了。一淘汰，其實(shí)就是將好不容易培養(yǎng)出來(lái)的“人才”又還原成一個(gè)普通的“人”了。

　　為此，需要約束與監(jiān)督機(jī)制，對(duì)員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。約束監(jiān)督機(jī)制的核心是企業(yè)以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核體系、以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系和員工基本行為規(guī)范體系。

　　空壓機(jī)系統(tǒng)節(jié)能服務(wù)行業(yè)是一個(gè)年輕的行業(yè)，剛剛經(jīng)歷了“青春期”的躁動(dòng)，但也正因?yàn)槟贻p，預(yù)示著行業(yè)前景或錢(qián)景廣闊；它也剛剛經(jīng)歷了“戰(zhàn)國(guó)時(shí)期”的紛亂，但紛亂之后，必將有大一統(tǒng)的市場(chǎng)規(guī)模到來(lái)。

 

　　空壓機(jī)系統(tǒng)節(jié)能服務(wù)行業(yè)是一個(gè)看似門(mén)檻低，實(shí)則是一個(gè)有著高技術(shù)與心態(tài)壁壘的行業(yè)。高技術(shù)壁壘體現(xiàn)在持續(xù)有效的節(jié)能上，只有持續(xù)節(jié)能，才能獲得持續(xù)的收益。心態(tài)壁壘體現(xiàn)在“熬出來(lái)的偉大”，只要有耐力的堅(jiān)持，持續(xù)以客戶(hù)為中心，以技術(shù)為載體，從節(jié)能為目標(biāo)才能真正扛起空壓機(jī)系統(tǒng)節(jié)能服務(wù)這桿旗。

　　根據(jù)市場(chǎng)規(guī)則，任何經(jīng)濟(jì)組織想要在一個(gè)行業(yè)中獲得最大的收益和持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力，就必須“規(guī)范化”。任何組織都是人組成的，任何經(jīng)濟(jì)奇跡都是人創(chuàng)造的，以空壓機(jī)系統(tǒng)節(jié)能服務(wù)為主業(yè)務(wù)的公司想要實(shí)現(xiàn)名利雙收的夢(mèng)想，就必須在“人”上多做文章，并做好文章，而有效的人才管理機(jī)制就是那一把做好“人”文章的黃金鑰匙。

 

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